Rozprzestrzeniająca się w Polsce epidemia koronawirusa spowodowała wiele problemów na rynku pracy. Rząd zdecydował się na wprowadzenie najpierw stanu zagrożenia epidemicznego a następnie stanu epidemii (20.03.2020 r.), co pozwoliło władzy nałożyć dodatkowe ograniczenia w celu powstrzymania rozprzestrzeniania się wirusa. Wielu przedsiębiorców w związku z tym zmuszonych zostało do tymczasowego zamknięcia swoich działalności (galerie handlowe, lokale gastronomiczne). Ci przedsiębiorcy, którzy mogą nadal prowadzić działalność (sklepy spożywcze, apteki, punkty usługowe) wdrażają stosowne środki ostrożności, które niejednokrotnie powodują faktycznie znaczne ograniczenie i utrudnienie w ich funkcjonowaniu. 

OBOWIĄZKI PRACODAWCY Z ZAKRESU BHP

Przypomnieć należy, że wprowadzanie szczególnych środków bezpieczeństwa na terenach zakładów pracy (np. zapewnienie pracownikom płynów dezynfekujących, montaż szyb oddzielających klientów od sprzedawców, ograniczenie ilości klientów przebywających na terenie sklepu czy obowiązek pracy w rękawiczkach) to działanie zarówno w interesie klientów jak i pracowników, ale także obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynikający z przepisów art. 15, 207 § 1 i 2 oraz 211 Kodeksu pracy. Pracodawcy, który swym działaniem lub zaniechaniem w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy doprowadziłby do sprowadzenia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika grozi odpowiedzialność karna.

CZY PRACODAWCA MOŻE WYSŁAĆ PRACOWNIKA NA PRZYMUSOWY URLOP?

Epidemia koronawirusa oraz podejmowane w związku z nią działania spowodowały, że część pracowników straciło możliwość wywiązywania się ze swoich dotychczasowych obowiązków. Pracodawcy przy tym, chcąc ciąć koszty, podejmują próby nakłaniania pracowników do wykorzystywania w czasie przestoju przysługujących im urlopów wypoczynkowych. Takie działania pracodawców jednak nie znajdują podstaw prawnych. 

Przepisy prawa pracy przewidują dwa sposoby ustalenia terminu urlopu: w planie urlopów lub na podstawie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Ustalenie planu urlopów następuje z uwzględnieniem dwóch okoliczności: wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie może samodzielnie podjąć decyzji o tym, kiedy pracownik będzie wykorzystywał urlop wypoczynkowy, co do zasady nie może narzucić pracownikowi terminu urlopu. Urlop wypoczynkowy ma celu umożliwieniu odpoczynku i nie powinien być traktowany jako instrument do poprawienia sytuacji finansowej firmy.

Zgodnie z przepisem art. 168 Kodeksu pracy zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego należy wykorzystać do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. 

W Kodeksie pracy przewidziane zostały jedynie dwa przypadki, kiedy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego: w okresie wypowiedzenia lub gdy zbliża się okres wykorzystania zaległego urlopu.

W związku z tym pracownik nie musi, w okresie przestoju zakładu pracy, wykorzystywać swojego urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli pracodawca próbuje to na nim wymusić.

W razie przestoju osoba zatrudniona zachowuje prawo do wynagrodzenia. W myśl przepisu art. 81 § 1 Kodeksu pracy „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.

URLOP BEZPŁATNY

Za niedopuszczalne także uznać należy zmuszanie pracowników w czasie postoju zakładu pracy do skorzystania przez nich z urlopu bezpłatnego.

Zgodnie z przepisami prawa pracy udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego pracownikowi na jego pisemny wniosek jest w istocie umową, w której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas, a pracownik rezygnuje z korzystania z prawa jej wykonywania w tym okresie. Urlop bezpłatny udzielany jest pracownikowi zazwyczaj w sytuacji podjęcia przez niego innej pracy (np. sezonowej pracy za granicą). 

Co istotne, w trakcie trwania urlopu bezpłatnego pracownik nie podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz ubezpieczeniom społecznym.

PRACA ZDALNA

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawa), pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną. Wskazane rozwiązanie, jeśli tylko rodzaj pracy na to pozwala, jest bardzo korzystne dla obu stron stosunku pracy, bowiem pracownik, zachowując wszelkie uprawnienia pracownicze, może w bezpiecznych domowych warunkach wykonywać swoje obowiązki, a pracodawca nie kontynuuje swoją dotychczasową działalność wypełniając jednocześnie obowiązki wynikające z przepisów bhp.

ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Wymieniona powyżej specustawa przewiduje możliwość skorzystania przez pracujących rodziców z dodatkowego zasiłku opiekuńczego (w wymiarze 14 dni) w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły lub klubu dziecięcego. Dotyczy to rodziców dzieci do 8 roku życia. Występując o wypłatę zasiłku należy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek np. pracodawcy, zleceniobiorcy  (wzór oświadczenia dostępny jest na stronie ZUS). Osoby prowadzące działalność pozarolniczą składają oświadczenie w ZUS. Okres wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad chorym dzieckiem do lat 14.

W chwili obecnej ustawodawca pracuje nad nowelizacją specustawy w zakresie możliwości skorzystania zasiłku opiekuńczego na czas zamknięcia szkół i przedszkoli dla rodziców dzieci do 15 roku życia.

PAKIET ANTYKRYZYSOWY

Na koniec jeszcze warto zwrócić uwagę na przygotowany przez Rząd pakiet antykryzysowy, tzw. „tarczę antykryzysową”, który ma ograniczyć skutki stanu epidemicznego na gospodarkę. Pakiet ten ma przewidywać m.in. dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w wysokości 40% pensji czy jednorazowe świadczenie pieniężne w wysokości 2.000 zł brutto dla osób zatrudnionych na umowach zlecenia i umowach o dzieło, a także dla samozatrudnionych. Rodzice, którzy opiekują się dziećmi do 8. roku życia, będą mogli dłużej pobierać zasiłek opiekuńczy.