UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Umowa o pracę na okres próbny uregulowana została przede wszystkim w artykule 25 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Regulacje z nią związane pojawiają się także w art. 34 i w art. 177 § 3 kodeksu. Jest ona jednym z rodzajów umowy o pracę, została wymieniona w art. 25 § 1 obok umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony. Jest ona umową terminową podobnie jak umowa o pracę na czas określony, w przeciwieństwie do bezterminowej umowy o pracę na czas nieokreślony. Terminowy charakter umowy oznacza, że jest ona zawierana na pewien określony okres czasu. W wyniku zawarcia umowy na okres próbny powstaje stosunek pracy, a jej stronami są pracodawca i pracownik. Zagadnieniu umowy na okres próbny oprócz ustawodawstwa poświęcone jest również orzecznictwo sądowe na nim oparte, a także literatura, w tym podręczniki i komentarze.

Art. 25 § 1 kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę może zostać zawarta na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. § 2 tego artykułu reguluje długość okresu czasu, na który zawierana jest umowa na okres próbny. Wynosi on maksymalnie 3 miesiące, co oznacza, że można zawrzeć taką umowę na okres do 3 miesięcy. Cel umowy również został wskazany w tym przepisie i jest nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz możliwości zatrudnienia go celem wykonywania określonego rodzaju pracy. Wyjątki od okresu przewidzianego w § 2 zostały wymienione w § 21, § 22, § 23 tego artykułu. Na podstawie art. 25 § 21 umowa może zostać przedłużona o czas urlopu, jeśli strony w niej wcześniej to uzgodniły. Jeżeli wystąpi inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, to umowę można przedłużyć również o czas trwania tej nieobecności jeśli strony uzgodniły to w umowie. Według § 22 w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. § 23 reguluje z kolei, że jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy, strony mogą w umowie jeden raz wydłużyć maksymalnie o miesiąc okresy wymienione w § 22. Zgodnie z § 3 dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy z tym samym pracownikiem na okres próbny jeśli celem tego jest wykonywanie przez niego innego rodzaju pracy.

Art. 34 kodeksu pracy reguluje długość trwania okresu wypowiedzenia umowy o pracę, która została zawarta na okres próbny. W przypadku, w którym okres próbny nie przekracza 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Z kolei w sytuacji, w której okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie okres ten wynosi 1 tydzień. Natomiast gdy okres próbny to 3 miesiące, to ten okres wynosi 2 tygodnie. Art. 177 kodeksu dotyczy zakresu ochrony związanego z macierzyństwem. Art. 177 § 3 wskazuje, że przedłużeniu do dnia porodu ulega umowa o pracę zawarta na czas określony oraz umowa pracę zawarta na okres próbny, który przekracza jeden miesiąc, jeśli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

W wyd. 4 Prawo pracy last minute autorstwa Michała Barańskiego i Urszuli Torbus na stronie 95 czytamy, że umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta przed każdą inną umową o pracę i ma ona charakter fakultatywny. Dzięki zawarciu tej umowy pracodawca jest w stanie wcześnie zweryfikować kwalifikacje i umiejętności zatrudnionego pracownika, a także na wczesnym etapie istnienia stosunku pracy może on zbadać jakie pracownik ma podejście do wykonywania pracowniczych obowiązków oraz sprawdzić jaka jest możliwość zatrudnienia pracownika, którego celem byłoby wykonywanie pracy danego rodzaju. Co więcej pracownik także może dzięki niej poddać weryfikacji jak naprawdę wygląda zatrudnienie u tego pracodawcy.

W wyd. 21 podręcznika Prawo pracy napisanym przez Ludwika Florka i Łukasza Pisarczyka na stronie 83 możemy przeczytać, że umowa na okres próbny została uregulowana jako jedna z umów terminowych przez kodeks pracy. Służy ona specjalnemu przeznaczeniu i ta cecha wyróżnia ją na tle innych umów terminowych. Nie ma obowiązku zatrudniania pracowników na podstawie takich umów, jednakże często znajdują one zastosowanie w praktyce. W celu zweryfikowania kwalifikacji pracownika oraz możliwości wykonywania przez niego określonej pracy, pracodawca i pracownik zawierają umowę o pracę na okres próbny, który co do zasady nie może przekroczyć 3 miesięcy. Poznanie przez pracownika warunków pracy u tego pracodawcy również może być celem zawarcia tej umowy. W celu wykonywania innego rodzaju pracy można ponownie zawrzeć taką umowę.

Dalej na tej samej stronie autorzy piszą o tym, że zawieranie takich umów na dłuższy okres oraz ich ponawianie jest zakazane, a z kolei krótszy okres próbny jest dopuszczalny. Dzień rozpoczęcia pracy to określony w umowie termin rozpoczęcia okresu próbnego. Natomiast jeśli termin ten nie został określony, okres próbny rozpoczyna się w dniu zawarcia umowy. Oznacza to, że okres trwania umowy pokrywa się z okresem próbnym. Skutkiem tego jest to, że nie podlegają odliczeniu z okresu próbnego przerwy w świadczeniu pracy. Wraz z upływem okresu próbnego umowa ulega rozwiązaniu, chyba że uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron albo wygasła. Jeśli zamiarem stron jest kontynuowanie zatrudnienia, to muszą one zawrzeć nową umowę o pracę.

Sądy w swoim orzecznictwie również poświęciły uwagę temu zagadnieniu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2018 r. (II PK 333/16) umową o pracę na okres próbny jest umowa zlecenia, która została zawarta na okres bezpośrednio poprzedzający datę zawarcia umowy o pracę, a celem jej zawarcia było dokonanie oceny przydatności pracownika do pracy (było to tzw. zlecenie na próbę). Na podstawie tej umowy pracownik realizował obowiązki, które były identyczne względem obowiązków realizowanych później przez niego już po zawarciu umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2014 r. (I PK 125/14) stwierdził, że nadużyciem prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia jest zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem przyrzeczonej umowy na okres próbny z jednoczesnym natychmiastowym jej wypowiedzeniem przez pracodawcę. Zdaniem SN jeżeli pracodawca i pracownik zawarli ze sobą umowę na okres próbny to oznacza to, że strony umowy mają zamiar sprawdzić warunki wykonywania danej pracy oraz poznać wzajemne prawa i obowiązki wynikające z umowy. Nadużyciem prawa do rozwiązania umowy na okres próbny w trybie wypowiedzenia jest wypowiedzenie jej natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową. Takie zachowanie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, ponieważ nie jest nim rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi.

Według wyroku SN z dnia 4 września 2013 r. (II PK 358/12) zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny jest dozwolone, jeśli ta nowa umowa będzie dotyczyć innego stanowiska pracy, czyli będą to prace różnego rodzaju. Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przygotowania pracownika do wykonywania pracy danego rodzaju. „Usługowy” względem innych umów charakter umowy na okres próbny jest jej cechą charakterystyczną. Osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kodeksu pracy nie jest bezpośrednim celem tej umowy, ponieważ jest nim „wypróbowanie” nowego pracownika przed nawiązaniem z nim właściwego zatrudnienia. Ma ono polegać na zweryfikowaniu jego przydatności na zajmowanym stanowisku. Jeżeli wynik okresu próby okaże się niepomyślny, to wtedy ma to zapewnić proste rozwiązanie umowy. Natomiast jeśli wynik próby okaże się pomyślny, to wówczas zazwyczaj dochodzi do zawarcia innego rodzaju umowy o pracę, która poprzedzona była przez umowę na okres próbny.

Na podstawie wyroku SN z dnia 15 stycznia 2019 r. (II PK 252/17) można stwierdzić jakie są przesłanki ochrony stosunku pracy kobiety w ciąży. Ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony lub umowa o pracę na okres próbny miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już przynajmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia jest konieczne dla aktywowania ochrony uregulowanej w art. 177 § 3 kodeksu. Ochrona przewidziana w tym przepisie nie przysługuje w okresie do zakończenia 3 miesiąca ciąży, tylko dopiero po upływie 3 miesiąca ciąży.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 22 grudnia 2015 r. (III AUa 744/15) dotyczy przedłużenia do dnia porodu mocy wiążącej umowy zawartej z pracownicą na czas określony. Zakaz wypowiadania umów o pracę oraz ich rozwiązywania bez wypowiedzenia jest szczególną ochroną trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży bądź w czasie urlopu macierzyńskiego, która wynika z art. 177. Związane jest z tym również automatyczne wydłużenie umowy terminowej do dnia porodu uregulowane w § 3 tego artykułu. Przedłużenie do dnia porodu mocy wiążącej umowy zawartej z pracownicą na czas określony, a także na czas wykonywania określonej pracy i umowy na okres próbny dłuższy niż miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, przewidziane zostało w art. 177 § 3. Nie dotyczy to umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika w okresie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zmiana następuje z mocy prawa i po porodzie te umowy wygasają, dlatego prawodawca nie powinien dokonywać żadnych czynności prawnych w tym zakresie. Dzień urodzin dziecka jest rozumiany jako dzień porodu. Jednakże jeżeli dana pracownica zawarła umowę na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca, to nie może korzystać z tej ochrony.

Reasumując, umowa o pracę na okres próbny została uregulowana w taki sposób, że jej zawarcie jest korzystne dla obu jej stron, czyli zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Jest tak, ponieważ dzięki niej pracodawca może zweryfikować kwalifikacje i umiejętności pracownika podczas trwania okresu próbnego i na tej podstawie później łatwiej będzie mu podjąć decyzję czy opłaca mu się zawrzeć z nim kolejną umowę o pracę. Natomiast pracownik w ramach okresu próbnego może sprawdzić jakie są realne warunki wykonywanej pracy, jaki jest pracodawca i jak się on odnajduje w tym konkretnym stosunku pracy. Dzięki temu pracownikowi również będzie prościej podjąć decyzję czy warto jest zawrzeć kolejną umowę z pracodawcą i funkcjonować w ramach takiego stosunku pracy. Decyzje obu stron będą bardziej przemyślane po zakończeniu okresu próbnego, a umowa na okres próbny pozwoli im się dowiedzieć czy stosunek pracy w tym układzie ma dla nich sens. Strony będą mogły dokonać wyboru nie w oparciu o przypadkowe czynniki, tylko na podstawie rzeczywistego doświadczenia zdobytego w toku trwania tego okresu.